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  • Foto del escritorJosé Manuel Villalobos

Seguridad psicológica: pilar del alto desempeño en los equipos

No necesitas a los mejores jugadores individuales en tu organización, necesitas a los mejores equipos

Considera el siguiente caso y pregúntate, ¿me sentiría seguro(a) y animado(a) a dar lo mejor de mí ante un entorno de trabajo como este?

 

Rubén es un director reconocido por su vasta experiencia y capacidad técnica. Sin duda ha sido clave para el crecimiento del negocio en los últimos años. Está a cargo de un proyecto a gran escala y de él depende el 40% del personal en la organización. Mantiene altos estándares de desempeño, pero suele mostrarse intolerante ante los errores por mínimos que sean. Cuando escucha ideas que considera "insuficientes" o contrarias a las suyas, las desbarata; cuando algo no funciona, busca un culpable de inmediato; suele enfocarse más en lo malo que en lo bueno que logra el equipo. Hace poco "echó abajo" la idea de un colaborador. El resto del equipo pensaba que la idea era sólida y valía la pena explorarla, pero él la desechó una y otra vez. Poco a poco las ideas, la iniciativa, la moral y el compromiso del equipo menguaron(...)

 

Fácilmente podríamos pensar que un equipo de alto desempeño se integra por personas de alto desempeño; sin embargo, el caso anterior (real, por cierto), hace evidente que no es así. Incluso nos invita a preguntarnos, ¿de qué nos sirve tener grandes talentos individuales si son incapaces de poner su conocimiento, experiencia y talento al servicio del equipo para crear una poderosa sinergia?

 

El mayor inconveniente de este tipo de entorno de trabajo es que impide que las personas y los equipos prosperen, den lo mejor de sí, colaboren, innoven, sean más ágiles y logren resultados extraordinarios.

 

Pero entonces, ¿cuál es el secreto del Alto Desempeño en los Equipos y Organizaciones?

 

En 2012 Google realizó el "Proyecto Aristóteles". Su objetivo, descubrir qué hace a un equipo exitoso. Estudió cientos de equipos de alto desempeño a nivel global y analizó diversas variables sobre cómo trabajaban: Liderazgo, reuniones (formales e informales), personalidad, motivaciones, perfil profesional, etc. Luego de dos años de investigación descubrieron que el factor más importante que separa a los equipos de alto desempeño, de aquellos que no lo son, es la seguridad psicológica.

 

La Profesora Amy Edmondson de Harvard también ha documentado la importancia de la seguridad psicológica en diversos contextos, y encontró que además de promover un mejor entorno de trabajo, también aumenta la capacidad de aprendizaje y de solución de problemas.

 

¿Y qué es la Seguridad Psicológica?

 

En su artículo "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams", la Dra. Edmondson define la seguridad psicológica como "la creencia de que nadie en el equipo será castigado o humillado por externar sus preguntas, ideas, preocupaciones o errores".

 

Suena simple, pero crear un clima de confianza y respeto donde la gente se sienta cómoda y libre de expresar sus ideas sin temor es todo un reto, sobre todo cuando la cultura de la culpa y el miedo ha impregnado a un equipo u organización. A veces es mejor callar, antes que ser percibido como incompetente, "contreras", o culpable, ¿o no?

 

Importancia de crear entornos de Seguridad Psicológica

 

¿Puede un equipo u organización, cuyos integrantes desconfían unos de otros, innovar, resolver problemas complejos y alcanzar su más alto nivel de desempeño? Absolutamente, no.

 

Cuando las condiciones no son adecuadas gastamos mucho tiempo y energía protegiéndonos de los demás, lo cual debilita al equipo y a la organización. Pero al sentirnos seguros, tomamos riesgos y sostenemos diálogos más abiertos y productivos, lo que hace que el potencial individual y del equipo emerjan, combinando de forma natural nuestras fortalezas y habilitándonos para hacer frente a los retos de forma más efectiva.


El trabajo en equipo comienza construyendo confianza. Y la única forma de hacerlo es superando nuestra necesidad de invulnerabilidad. –Patrick Lencioni

Aquí algunas razones para crear entornos de seguridad psicológica en tu organización:



Pues bien, no hay equipo sin seguridad psicológica, y sin equipo, no hay resultados extraordinarios. Por ello, crear y sostener un entorno de trabajo tanto diverso como psicológicamente seguro debería ser una prioridad para los líderes.

 

Si eres líder y aspiras a crear entornos más seguros donde la voz de cada integrante de tu equipo cobre vida, comienza por preguntarte:

 

¿En qué medida los integrantes de mi equipo participan, ofrecen ideas y se sienten cómodos tomando riesgos?

 

¿De qué formas, yo como líder, estoy creando un entorno psicológicamente seguro a través del entorno y mi lenguaje verbal y no verbal?

 

¿Qué podría hacer como líder para mejorar la sensación de seguridad psicológica dentro de mi equipo?

 

Para saber más sobre cómo puedes aumentar la seguridad psicológica en tu equipo y organización, escríbeme a josemanuel@odisea.life


 

José Manuel Villalobos es consultor en liderazgo, desarrollo organizacional y facilitador Internacional. Experto en el diseño de estrategias de efectividad organizacional y experiencias de aprendizaje centradas en las personas, ha apoyado a empresas como Cemex, Mary Kay, Deloitte, Whirlpool, Goldcorp, Home Depot, Telefónica y Metalsa a desarrollar a sus líderes y equipos, así como sus procesos de planeación estratégica, desarrollo de talento, emprendimiento, innovación y cambio organizacional.

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