Un líder no puede decirle a un integrante de su equipo "confía en mí" y creer que lo hará inmediatamente. Necesita crear las condiciones adecuadas para ello
En mi artículo anterior, Seguridad psicológica: pilar del alto desempeño en los equipos, expliqué qué es la seguridad psicológica, destaqué su importancia y porqué crearla debería convertirse en una prioridad para los líderes.
Y si bien la seguridad psicológica representa una gran oportunidad para impulsar el bienestar, la colaboración y el desempeño organizacional, desarrollarla es todo un reto, principalmente debido a que es el resultado de un sentimiento, no de una instrucción. No puedo decirte confía en mí y lo harás inmediatamente. Necesito crear las condiciones adecuadas para ello.
¿Qué hace que la seguridad psicológica sea tan vital, y al mismo tiempo tan frágil en los equipos y organizaciones?
Es vital porque sienta las bases para que los integrantes de un equipo u organización adopten los comportamientos que les permitirán prosperar y ser exitosos: construcción de confianza, autenticidad, asunción de riesgos, accountability, apoyo mutuo, aprendizaje continuo, diálogos productivos, experimentación e innovación; su fragilidad, por otra parte, se encuentra en nuestra biología.
Cuando en el trabajo nos encontramos con un jefe intolerante, un compañero conflictivo o un colaborador desdeñoso, nuestra amígdala inmediatamente procesa esa interacción como una amenaza, activa nuestro estado de alerta y secuestra nuestro cerebro, bloqueando total o parcialmente nuestra capacidad para pensar y actuar con claridad. Justo cuando más la necesitamos, perdemos la cabeza.
Ante una sensación de inseguridad, nuestra amígdala activa en nosotros cuatro tipos de respuesta como mecanismos de defensa:
Lucha: implica confrontar, discutir y entrar en un conflicto encarnizado donde el objetivo es ganarle al otro(a), a como de lugar.
Huida: ocurre cuando la persona abandona la situación conflictiva, o incluso decide evadirla premeditadamente.
Congelamiento: consiste en quedarse petrificado, callado, sintiéndose incapaz de hacer nada al respecto.
Adulación: implica complacer al otro(a) aparentando estar de acuerdo y respondiendo lo que sabemos la otra persona desea escuchar.
Si bien estas respuestas nos dan una sensación de tranquilidad en el corto plazo, terminan siendo improductivas y destructivas en el largo plazo, ya que generan emociones negativas (decepción, miedo, frustración, enojo...), lo cual cierra la puerta al aprendizaje y al desarrollo a nivel personal, equipo y organización.
Por su parte, Barbara Fredrickson, Profesora de la Universidad de Carolina del Norte, encontró que cuando nos sentimos a salvo, surgen en nosotros emociones positivas como la confianza, la curiosidad, la esperanza y la inspiración, las cuales nos ayudan a construir recursos sociales, físicos y psicológicos que nos hacen más abiertos, resilientes, motivados y capaces de aprovechar mejor nuestra capacidad de resolver problemas, crear relaciones de confianza y cooperación, aprender y crecer juntos.
La clave está entonces en construir y nutrir entornos de trabajo que sean desafiantes, pero no amenazantes, donde las personas experimenten emociones positivas y un ambiente seguro que les empodere y mueva a dar lo mejor de sí.
En mi próximo artículo te compartiré algunas ideas y mejores prácticas para aumentar la seguridad psicológica en tu equipo y organización.
Y si deseas saber más o conversar sobre el tema, escríbeme a josemanuel@odisea.life▲
José Manuel Villalobos es consultor en liderazgo, desarrollo organizacional y facilitador Internacional. Experto en el diseño de estrategias de efectividad organizacional y experiencias de aprendizaje centradas en las personas, ha apoyado a empresas como Cemex, Mary Kay, Deloitte, Whirlpool, Goldcorp, Home Depot, Telefónica y Metalsa a desarrollar a sus líderes y equipos, así como sus procesos de planeación estratégica, desarrollo de talento, emprendimiento, innovación y cambio organizacional.